Les accords de performance collective et les conséquences pour les salariés

30-05-2018
 
Les accords de performance collective, issus de la réforme du Code de Travail, sont conclus pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou pour développer ou préserver l’emploi.
L’objet de ces accords est particulièrement large et peut avoir des conséquences importantes pour les salariés. En matière de temps de travail, ces accords peuvent par exemple mettre en place ou modifier un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, ou encore mettre en place ou modifier un dispositif de forfait annuel. 

 

Le champ d’application de l’accord

 

Selon l’article L 2254-2 du Code de Travail, le champ d’application d’un accord de performance collective est assez large. Un tel accord peut être négocié et conclu dés lors qu’il répond aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Aux termes du Code du travail, ceux-ci peuvent :

– aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise. 

 

Contenu de l’accord collectif

 

L'accord de performance collective modifiant le forfait annuel en place doit comporter :

- les mentions énumérées à l’article L. 3121-64 : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence du forfait, le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait (dans la limite de 218 jours pour le forfait jours), les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. 

- un préambule précisant ses objectifs (C. trav., art. L. 2254-2). L’absence de préambule n’est pas sanctionnée par la nullité (C. trav., art. L. 2222-3-3) mais pourrait remettre en cause la nature juridique de l’accord et donc son régime juridique.

 

 

D’autres clauses sont préconisées par l’article L. 2254-2 mais ne sont pas obligatoires :

- modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord ;

- l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

- les modalités permettant de concilier vie professionnelle/vie personnelle et familiale ;

- les modalités d’accompagnement des salariés ;

- l’abondement au CPF en cas de refus de la modification de son contrat. A défaut, il est de 100 heures ;

- les efforts demandés aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires.

 

Durée d’application de l’accord collectif

 

C’est à l’accord collectif de préciser s’il est à durée déterminée ou indéterminée. A défaut de précisions sur ce point, l’accord de performance collective doit respecter le droit commun : il doit donc être conclu pour une durée de 5 ans (C. trav., art. L. 2222-4). 

 

Rôle des représentants du personnel

 

Le CE ou CSE n’ont pas à être consultés sur le projet d’un accord collectif, ils seront consultés lors des consultations périodiques portant sur la marche générale de l’entreprise (C. trav., L.2312-8). Toutefois, le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations de l’accord de performance collective. 

 

Conditions de validité

 

Pour être valable, l’accord doit obtenir la signature d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (ou au comité d’entreprise).

L’accord peut également être conclu dans les TPE, ce qui inclut les entreprises de moins de 11 salariés, mais également celles de 11 à 20 salariés dépourvues d’institution représentative du personnel (sur constat d’un procès-verbal de carence). Il faut respecter la procédure de consultation spécifique et notamment la condition d’approbation de l’accord par les deux tiers du personnel (C. trav. Art. L 2232-21). 

 

Acceptation ou refus du salarié

 

Le salarié peut accepter ou refuser l’application de l’accord modifiant le dispositif de forfait annuel en heures ou en jours. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur (C. trav., art. L. 2254-2). L’employeur peut engager une procédure de licenciement à l’encontre des salariés ayant refusé l’application de l’accord. Il a un délai de 2 mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager cette procédure.

Si le salarié accepte, les stipulations de l'accord s'applique à son contrat de travail pendant la durée de l’accord.Les clauses de son contrat, contraires à l'accord, sont suspendues.

 

 

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