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Questions CE / Réponses VigiCE

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Oui, le comité d’entreprise a la possibilité d’acheter pour le compte des salariés des équipements (salles de sport, salle de réunions, bibliothèque, restaurant d’entreprise, etc.) qui pourront être utilisés par les salariés gratuitement ou à titre onéreux.

Le plus souvent, le CE propose des abonnements aux tarifs préférentiels CE à la salle de sport de son choix.

L’activité de massage sur le lieu de travail est particulièrement régie. Si vous souhaitez mettre en place ce type de prestation, c’est possible, il faut que cela soit justifié comme une action pour la santé des salariés (exemple : lutte contre les troubles musculo-squelettiques). Cela s’est déjà vu dans le cas où le CE organise une séance de massage gratuite pour les salariés mais cela doit évidemment se déroulait lors d’un événement spécial et de manière exceptionnelle. La pratique la plus usuelle chez les CE reste le coupon à des tarifs préférentiels CE dans un centre de massage.

Il est tout à fait possible de proposer ce type de prestations aux salariés. La personne enseignant le yoga peut soit se déplacer sur le lieu de travail permettant ainsi aux salariés un moment de relaxation, soit en qualité de CE, vous pouvez acheter des coupons, à proposer ensuite aux salariés.

Il n’y a pas de limite de somme pour transférer des fonds du compte des ASC pour approvisionner le compte du fonctionnement. Pour rappel, l’inverse est interdit. La loi ne permet pas de transférer des fonds du compte de fonctionnement vers le compte des ASC.

Si vous ne souhaitez pas être soumis aux cotisations sociales, la caisse nationale des URSAFF tolère que le CE offre ce type de prestation aux salariés que dans le cadre de certains événements spéciaux : naissance, mariage, pacs, retraite, fête des mères et des pères, Ste Catherine et St Nicolas, Noël.

Si ces soirées sont organisées hors évènements spéciaux précisés par la loi, cela est possible mais l’exonération des cotisations sociales ne s’applique pas.

Le comité d’entreprise a la possibilité d’offrir ce type de prestation pour des occasions spéciales précisées par la loi : naissance, mariage, départ à la retraite, fêtes des mères ou des ères, la Sainte Catherine ou la Saint Nicolas, Noël ou la rentrée scolaire des enfants. Fêter la nouvelle année ne semble pas être un événement permettant au CE d’offrir cette soirée aux salariés à moins de la rattacher à l’extrême avec retard à la fête de Noël.

Les salariés ont un droit de regard sur les comptes du comité une fois par an seulement, lorsque le CE rend (par voie d’affichage, sur les tableaux habituellement réservés aux communications syndicales), le compte-rendu détaillé de sa gestion financière (C. du trav., art. R. 2323-37).

Bien que la présentation de la gestion des comptes du CE peut figurer à l’ordre du jour de la réunion de décembre, il est préférable d’effectuer cet affichage au mois de janvier afin de pouvoir intégrer aux bilans les chiffres définitifs des douze derniers mois écoulés.

Un salarié n’est pas en droit d’exiger un document comptable de la part du CE.

C’est à l’employeur qu’incombe cette responsabilité. La rédaction du PV de carence est un moyen pour lui de prouver officiellement qu’il a respecté ses obligations, l’absence de CE ne peut ainsi lui être imputée. Le PV de carence récemment établi n’empêche cependant pas l’employeur d’organiser de nouvelles élections.

Le crédit d’heures est individuel et mensuel, il ne peut être mis en commun et partagé par les élus.

Aucun crédit d’heures n’est accordé aux membres suppléants du CE sauf en cas de remplacement d’un titulaire absent : le suppléant devra alors utiliser les heures de délégation de ce dernier.

Lorsque l’entreprise emploie 300 salariés ou plus, le comité d’entreprise doit être réuni par l’employeur au moins une fois par mois.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité d’entreprise doit être réuni au moins une fois tous les deux mois. Cette règle s’applique y compris lorsque l’employeur a choisi de mettre en place une délégation unique du personnel (DUP) réunissant les fonctions de DP, CE et de CHSCT

Il est reconnu à l’employeur la possibilité de réunir le comité au-delà de la périodicité minimale obligatoire. On parle alors très souvent de réunion extraordinaire.

Il est également permis aux élus du personnel de provoquer la tenue de réunions supplémentaires, mais dans la limite d’une réunion extraordinaire entre deux réunions périodiques obligatoires. La demande de réunions doit être présentée par une majorité des élus. Les questions qui sont jointes à la demande doivent obligatoirement figurer à l’ordre du jour.

L’employeur a l’obligation de mettre un local aménagé à la disposition du comité d’entreprise.

Le choix du local relève du pouvoir de l’employeur, mais il ne peut pas non-plus choisir n’importe quel local. Ce local doit permettre effectivement au comité d’y exercer ses fonctions. Ainsi, ne correspond pas à ces exigences la simple mise à disposition d’une salle de conférence quand elle est libre, ou encore d’une salle de réfectoire. Ou encore, il a été jugé que constitue une entrave au fonctionnement du comité d’entreprise le fait de choisir comme local une pièce de 2 mètres sur 5 ne permettant pas aux élus de s’y réunir, ni d’y recevoir des invités.

Le choix du local ne doit pas non-plus en principe permettre à l’employeur d’en contrôler l’accès.

Toutefois, pour des raisons de sécurité, l’accès au local peut être réglementé, par exemple par l’utilisation d’un badge. Mais, encore faut-il que l’employeur justifie de l’impossibilité de choisir un autre emplacement non soumis à un accès réglementé.

Dans les mêmes conditions l’employeur peut déplacer le local du comité. Si le comité refuse de changer de local, il doit alors justifier que le choix de l’employeur est abusif, ce qui revient à justifier que le nouveau local n’est pas approprié.

Oui un élu peut prendre des heures de délégation en dehors de son temps de travail.

Ce n’est cependant pas la situation la plus fréquente ; mais l’employeur ne peut pas s’y opposer. Toutefois, s’agissant du paiement des heures de délégation, deux situations sont à distinguer.

Si les heures prises en dehors du temps de travail le sont dans le cadre du crédit d’heures accordé par la loi, l’employeur doit – tout comme s’agissant des heures pendant les horaires de travail – les payer à l’échéance normale de la paye.

Ce n’est qu’une fois qu’il s’est acquitté de son obligation de payer ces heures, qu’il peut contester devant le conseil de prud’hommes leur utilisation par l’élu. En revanche, si ces heures dépassent le c’édit d’heures accordé par la loi, l’employeur peut, avant de procéder à leur paiement, vérifier l’existence de circonstances exceptionnelles invoquées par le salarié et que les heures ont bien été utilisées conformément au mandat.

Les conditions à remplir pour pouvoir désigner un représentant syndical au comité d’entreprise varient en fonction de l’effectif de l’entreprise.

La législation distingue en effet les entreprises selon qu’elles ont un effectif inférieur à 300 salariés ou de 300 salariés et plus. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, un syndicat ne peut désigner que son délégué syndical pour le représenter au comité d’entreprise.

Cela implique que pour pouvoir avoir un représentant syndical au CE le syndicat doit remplir les conditions pour désigner une délégué syndical : être représentatif et avoir une section syndical (c’est-à-dire au moins deux adhérents dans l’entreprise).

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la seule condition est que le syndicat doit être représentatif. Une fois cette condition remplie, il peut alors désigner n’importe quel salarié sans que son choix ne se limite à son seul délégué syndical.

Le syndicat présente ses revendications à l’employeur et peut l’interpeller sur toute question mettant en cause les droits des salariés. Le syndicat est seul habilité à donner une valeur à un accord collectif de travail dans l’entreprise.

Par exemple, l’employeur doit convoquer chaque année les délégués syndicaux pour la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). A cette occasion une négociation s’ouvre sur les salaires, la formation professionnelle, l’égalité femmes-hommes, les conditions de travail, l’épargne salariale. Il n’y a pas d’obligation de résultat, mais l’employeur doit attendre la fin de la négociation pour prendre des décisions sur les sujets en négociation.

D’autres négociations peuvent être rendues obligatoires par la loi : sur les seniors, la pénibilité au travail, la protection sociale complémentaire, etc.

Nous précisons qu’un accord collectif de travail s’impose à tous les salariés concernés dès lors qu’il est signé :

  • D’un côté par l’employeur ou son représentant légal,
  • De l’autre par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement concerné par l’accord (et s’il n’a pas été frappé d’opposition).

Hors de l’entreprise, un accord collectif de travail est appelé « accord de branche », « convention collective » ou « accord national interprofessionnel » (côté employeur il est alors signé par un ou plusieurs syndicats d’employeurs).

DP et CHSCT ne sont pas habilités à signer des accords collectifs de travail.

Si un syndicat représentatif est présent dans l’entreprise, le comité d’entreprise est habilité à signer des accords collectifs de travail dans un seul domaine : l’intéressement, la participation, l’épargne salariale.

Les sections syndicales ayant un RSS et pas encore de DS disposent d’un panneau d’affichage et du droit d’agir syndicalement dans l’entreprise (tracts, collecte des cotisations, réunions). Ils ne participent pas aux négociations.

DS : Délégué Syndical

Nommé par un syndicat représentatif dans l’entreprise ou l’établissement. Il négocie et signe les accords avec l’employeur. Il doit être choisi parmi les candidats au premier tour des élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés dans leur propre collège électoral. Après avoir choisi quels syndicats sont représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement, les salariés ont donc la possibilité d’éliminer un candidat du poste de DS. En effet, les électeurs ont le droit de rayer un ou plusieurs noms sur la liste du syndicat pour lequel ils votent. Si le syndicat obtient 10 % des suffrages exprimés, il peut nommer parmi ses candidats un DS. Mais seulement si ce candidat a obtenu lui aussi 10 % à titre personnel dans le collège où il a été présenté.

RS (entreprises de moins de 300 salariés) : Représentant Syndical au CE, le DS est de droit RS au CE. S’il est élu et DS, il siège en tant qu’élu et il n’y a pas de RS pour son syndicat. S’il est DP et DS, il représente le syndicat au sein du CE et participe à toutes ses réunions. Il n’a pas le droit de vote.

OU

RS (entreprises de 300 salariés et plus) : Représentant Syndical au CE ou au CHSCT, il n’est pas élu au CE ou au CHSCT et représente le syndicat au sein de l’instance où il participe à chaque réunion. Il n’a pas le droit de vote.

RSS : Représentant de la Section Syndicale Quand une section syndicale est créée, un RSS est nommé en attendant la première élection professionnelle qui suit. Si le syndicat n‘obtient pas 10 % au premier tour, le RSS doit démissionner de ce poste et le syndicat peut nommer un autre salarié RSS en attendant la prochaine élection. Il a au moins 4 heures de délégation pour son action.